面试时认为的工作和实际做的工作不一样，这时就容易产生心理落差。承受力比较强的人，可以很快适应这个落差，适应新的环境。但是有些人未必如此，如果不能适应这个落差，他就会选择离开。怎么知道新组员有没有心理落差？落差在哪里？只有通过询问，^通时就要问到这一点。

我在某银行信用卡中心做运营改进时采访过一位一线组员， 他说面试时觉得这份工作很高大上，没想到就是接电话的，还会被顾客骂。想着一天也就接几十个电话，没想到一天接200多个电话！

实际上，大部分人选择工作吋都缺乏思考，没有思考这份工作对自己意味着什么，面试合格就入职了。

我曾经所在的公司是做旅游的，是当地首屈一指的外资企业，待遇比较好.招聘面试的时候排长龙，组员都是过五关斩六将地进入企业

第一天宣讲时，我问这些年轻的孩子："你们知道对你们来说，选择这份工作这意味着什么吗？"

"在这里有成长机会""意味着多賺钱""意味着我可以发展"。我说："很好，那挑战呢？有谁思考过吗？" 大家都悟了。我问：''一年中哪些时候是旅游旺季？" "春节""五一""署假""十一"…… 突然，有组员反应过来，说："所有放假的时候。"

"对，这意味着要放弃所有节假日与家人团聚的机会，包括大年三十的晚上和中秋节的晚上，你们知道这对你们来说意味着什么吗？"

我接着说："咱们客服中心是24小时X 365天无忧热线，有夜班、上倒班，你们知道这意味着什么？"

大家都明白了，这意味着要住公司安排的宿舍，不能回到自己温*的家。大家沉默了……

缺少思考，肓目地选择职业，T作时心理落差就来了。组长要找到组员的心理落差点，化解它，帮助组员平稳地度过前六个月的"婴儿期"。

注意，以上总结的几点里没有说业绩，对新组员来说，最大的问题是能否存活，而不是业绩。

我曾经给一家保险企业外呼营销团队的组长做培训，课前做了培训调研，组长们提了很多管理问题，其中一位组长提的问题让我印象深刻，他的问题是："新组员的销售业绩很差，怎么能快速提升？很多老组员操作不严谨，经常打擦边球，批评无效， 怎么办？"

我说，这就叫搬起石头砸自己的脚。新组员本该是打基础的时候，一张白纸，任你在上面写写画画。培养好行为习惯，曰后只要关注业绩就可以了，可这时你却急于要他出业绩，等他成了老组员，你再说他操作怎么不规范，这就是本末倒置了。

组员的成长要一步一步来，对新组员的考核，应该关注行为规范、质检标准、流程遵守等方面，稳扎稳打，基础打好了， 高楼才不会坍塌，新组员是"初次涉水'，压力也很大，一方面要掌握业务知识，一方面还要业绩，这也是新组员流失大的原因之一。

案例：对新组员的辅导组长自述：

新人刚入组时要开见面会，见面会上首先介绍自己，要让新人感到亲切。留下手机号，告诉他们"有任何工作或者生活上的事情，随时可以联系我"。

让新人做自我介绍：姓名、籍贯、爱好等，让大家对他有个简单的了解，可能新人不会主动自我介绍，我会直接看哪个新人比较特别，让他先介绍自己（切记不要冷场）。

见面会的时间宜短，最后再将结束语"有任何工作或者生活上的事情，随时可以联系我"重复一遍即可。

新人入組后业务问题会较多，我会在前半个月重点辅导。

前两天开班前会，还是以互相熟悉为主，我会在会上约好时间（最好是下班后），大家一起活动，比如聚餐。

新人会有各种问题，每天要耐心地为他们解答。切记， 新人找你时，如果你正在处理问题，必须要回应"稍等一下"，为了让自己更有耐心，我会提醒自己："公司把新人交给我，我就得对他们负责。"

相处一周后，每天总结新人出现的较频繁的问题，在班会上统一讲解，并用提问的方式询问新人是否已经掌握

在团队中找一个业务熟练、积极活跃的人，让他都忙照顾新人。比如，如果新人要问问题，我又比较忙，就可以找他：这样做，能减少自己的压力，也让其他人有成长机会， 有利于团队建设。

半个月后，我会总结新人的成绩，告诉他们各小组的情况，让他们知道我们组与第一名的差距.先不给新人制定目标，以免他们有太大压力。

平时，我会用短信通知大家第二天的班次、天气情况， 让他们感受到我的关心。到休息时，我会组织大家出去优，

例如爬山、KTV、聚餐等。年轻人多玩玩，有助于团结。青岛呼叫中心外包公司