人才管理本来就是非常艰难的事，也是非常重要的事，因为人才对于公司的发展和稳定性来说非常重要，人才是公司的最重要的资源，只有有人一切都可以干起来，但是对于呼叫中心行业来说，人才管理也是重中之重，大家都知道呼叫中心的人才流动性比较大，也可以说人才流失比较严重，面对这样的情况，我们呼叫中心的管理者该怎样解决呢？

电销中心流失率多，无疑是坐席的心态、业绩不稳定以及部分对企业管理的不满，造成对工作没信心，看不到发展的舞台，选择离职换岗。这些问题，我们无法避免，但我们可以适当减缓。

听很多同行说，现在电销中心越来越难招人，找不到管理人才，之前做过呼叫中心工作的坐席很难再次踏入这一行。我在北京呼叫中心工作，对这一行有一些自己的小见解。

第一、招聘要严格把关

很多呼叫中心只要新人去面试，只要普通话过关，就选择面试通过，没有查看新人之前的工作经历以及离职原因。

在面试新人时，应该还需要查看新人的年龄以及个人修养。个人修养有问题，再优秀的业绩也不能要。

新人的工作经历很重要，你可以从新人的简历中查看这位新人是否能适应这份工作。新人心性不稳定，容易遇到挫折就后退，这样的性格是不适合呼叫中心的。呼叫中心的工作难度最大的就是与客户沟通只能再电话里进行，这牵扯到坐席的服务态度、声音热情、业务知识熟练度等等，如果遇到心性不稳定的坐席，会觉得这些问题都是难关，他不会去克服，只会觉得这份工作不适合我，轻易就选择了放弃。这样的坐席，是不可取的。

第二、各阶层的管理者观念要正确，要严格执行公司制度

公司的制度建立，是经过公司领导各方面考虑后建立的适合公司发展的规则。每个圈都有属于自己的规则，管理者不能根据自身喜恶去判定公司的规则是否适合坐席，更不能在坐席抱怨公司制度时，还去火上浇油表示支持和赞同。

管理者你要知道，即使你与坐席的关系再好，离开公司后你什么都不是。与你打成一片的坐席，你再宠溺他讨好他，他离开公司后，和你良好的关系还能保持多久？给予你成长机遇的只会是公司。

在呼叫中心里，管理者一般会认为与坐席打成一片，为坐席争取一切利益就是对员工好，反而忽略了公司的制度，导致公司制度执行不下去。这样的管理理念，是不可取的。

一个优秀的管理者，应该用自身魅力去征服坐席，而不是去无底线的去宠溺坐席或者说是讨好坐席。

第三、坐席要多听多问多总结

特别建议：在听录音时，一定要去分析声音感情的曲折线，可以用手机录下自己的声音，放给身边的人听，请他们提出建议。

对老员工来说：呼叫中心，不进则淘汰。想要再呼叫中心站住一席之地，只能加强自身学识，业务技巧。新人在努力，不想被新人拍死在沙滩上，老员工只能奋进向前行。

在呼叫中心里，无论老员工还是新员工，都应学会自我管理。在闲暇之余，应试着去突破自己的极限。

刚入职的新员工，虚心向小组标兵学习，熟悉业务知识同时，还应掌握语感以及业务技巧。在闲暇之余，多听录音，多分析，多总结，不懂的时候要立即去咨询小组组长或者培训师，找到了方向，业绩就不再是难题。杭州电话邀约外包

四、公司可适当组织员工参加户外活动

员工在奋进，公司也别忘记给员工发放福利。在薪资激励下，还应丰富坐席的业余生活。可定期组织户外活动，多运动，有利于身心健康。

以上是我作为北京大家庭一员的一点心理感受。企业是一条船，主管是舵手，员工是水手，想要平安抵达成功的彼岸，缺一不可。

做好呼叫中心的人才管理是非常急迫的问题了，因为行业特点，我们首先要做好人才把关，也要做好人才培养，只有把与人相关的问题解决了，才能长远的发展。